组织行为学个人机制：员工学习与能力发展

1、存在问题员工培训时间通常与工作时间相冲突培训内容对于员工执业能力提升效果不明显得不到其上级的支持员工参与度不高。培训后没有相应考核得不到重视起不到培训效果。前述情况导致员工普遍执业能力不足公司新员工入职培训多为职业化提升未有效涵盖业务学习部分岗位员工根本不满足相应执业要求。监管部门、行业协会等组织的业务培训本应是提升员工能力的常态途径但往往却被视为员工奖励手段成为稀缺资源。2、原因分析能力意愿模型skill will matrix出自组织行为学家Paul Hersey和管理学家Ken Blanchard 20世纪60年代提出的情境领导理论Situational Leadership。该理论认为领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果可以划分为四种类型低意愿和低能力的被领导者领导者应给予明确的指示并近距离高频监督低意愿和高能力的被领导者领导者应找到低意愿的原因激励提升自信高意愿和低能力的被领导者领导者应支持指导和提供培训高意愿和高能力的被领导者领导者可授权其自行决策和执行。能力和意愿这两个因素相比意愿的提升更为优先。上图的箭头表明了组织对员工发展的努力方向低意愿低能力时先提升意愿再提升能力在解决意愿问题前试图先提升能力往往收效甚微。1意愿组织整体需要高意愿高能力的成员随着科技的加速发展简单重复型的工作岗位正在被机器替代知识型工作者德鲁克定义为主的时代正在到来。证劵行业大量使用机器算法替代交易员昔日熙攘鼎沸的交易大厅被服务器机房取代数学、物理博士金融科技程序员这样的高能力职位需求增加。组织需要在员工能力发展的层面适应时代和行业的变化。华为与员工签订《奋斗者承诺书》通过协议保证意愿其中放弃带薪年假这一点法院给予了认定支持。树立组织的使命愿景价值观以及一些企业社会责任的活动都可以起到一定的唤起个人使命感提升员工意愿的作用。苹果手机背面注明Designed by Apple in California Assembled in China加州苹果设计中国组装而大疆公司喊出Designed and made in China这样的口号有助于中国员工产生为国货正名的使命感和努力做好设计的意愿进而主动的想方设法去提升自身能力。在制定公司整体目标并分解到各部门的时候需包括员工学习与能力发展的部分并且注意长期目标和短期目标的结合避免部门为了短期的业绩安排过多加班或与员工学习相冲突的工作任务。按美国行为科学家Fredrick Herzberg的激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)来分析业务培训本应是提升员工能力的常态途径但往往却被视为员工奖励手段员工参与度不高。按激励因素来做效果不佳有没有可能业务培训其实是一个保健因素需要作为工作必备的内容呢实际情况是人力对未通过证券从业考试的员工每月扣1000元很快就全员达标。这个现象可以用损失厌恶Loss aversion心理来解释2002诺贝尔经济奖得主Daniel Kahneman设计了一个投掷硬币的实验硬币是均质的。如果是正面你将得到150美元如果是背面你将输掉100美元。这个赌局对于参与者来说长期下注的话肯定是稳赚不赔的毕竟输赢概率相同赢的收益大于输的损失。但是实验结果却是大多数人仍然拒绝了这个赌局因为对于多数人来说损失100美元的痛苦远远大于得到150美元的快乐。最少收益多少快乐才能弥补普通人失去100美元的痛苦呢答案是200美元。横坐标原点左边代表损失右边代表收益纵坐标是人们心理感受值。原点附近第三象限的曲线比第一象限更陡峭人们面对同样数量的收益和损失时认为损失更加令他们难以忍受。同量的损失带来的负效用为同量收益的正效用的2.5倍。意愿也和工作本身的内容相关比如给员工更大的发挥空间甚至是单纯做一件善事的满足感。通过鼓励交流来创造协作氛围的公司比靠金钱驱使团队协作的公司更有可能成功。组织行为学教授Elad Sherf指出管理者需要了解员工的想法确保理解管理者的真正意图以及对管理者表现的反馈和对公平性的看法让员工感到自己被倾听和公平对待从而更好地交流工作安排。2能力中国平安建立了完善的职业培训体系培养了初、中、高级讲师近3000人并于2001年成立了平安大学。平安大学位于深圳观澜占地面积20万平方米建筑面积7.85万平方米有多间独具特色的教室、研讨室和会议室能同时容纳1000人学习适合承办各类会议和研修培训班平安大学还拥有高尔夫球场等一流的康体设施星级服务的配套酒店以及商务中心、超市等服务设施。可供大型企业参考。平安有一套职级体系模型每类岗位保险代理人精算师或IT开发等每个职级初级资深经理总经理等均有具体的标准。培训课程与职级体系紧密结合大部分岗位要求每年修够一定的必修和选修课程学分线上线下均有纳入年度考核大部分课程有岗位类型和职级的要求晋级的必要条件是完成目标级别的前置课程。培训课程的数字信息化、移动化是近年来的趋势更丰富的课程碎片化时间更充分地利用。比如宝能集团专项要求员工在知鸟app平安旗下的移动学习及员工培训平台自我学习考试。中国政法大学罗翔教授的“罗翔说刑法”3月9日在B站www.bilibili.com发布第一条视频11月3日粉丝1029.4万。B站董事长陈睿说疫情期间B站知识和教育类内容的消费增长了一倍以上。《荀子•儒效篇》里说“不闻不若闻之闻之不若见之见之不若知之知之不若行之学至于行而止矣。”参考学习金字塔理论员工的培训不能仅限于学习参加考试这样的被动学习更应注重在工作实践中运用和团队内部的知识扩散塑造积极向上的团队氛围。建议注重课程设置和实际工作的相关性强制要求员工参加培训后在团队内做演示分享奖励和提倡学以致用为内部讲师和导师设置奖励等。2019年9月一家券商的电话会议纪要中提到海底捞店长月薪能达到10~12万元。中信建投2019的一份研究报告显示海底捞店长的利润提成有两个选项A单一来源即自己所管理门店利润的2.8B自己所管理门店利润的0.4徒弟所管理门店利润的3.1徒孙管理门店利润的1.5。有些徒弟、徒孙多的店长一个月能拿到不止12万。知名媒体人刘春自称与张勇是同学关系并亲自询问了海底捞店长薪水的说法。张勇回应店长年薪最高可达600万。海底捞巧妙的制度调动了店长作为导师培养徒弟徒孙的积极性店长通过教授他人获得收益不必担心教会徒弟饿死师傅徒弟们得以快速成长获得上升机会企业加快了人才培养速度可以更快扩张开新店。三方共赢的制度设计值得其它企业学习效仿。3、解决方案1在公司层面明确地提出对员工学习发展的要求通过各种方式唤起员工的使命感。2部门目标设定和考核兼顾长短期纳入员工学习发展。3先提升意愿再提升能力。员工层面将业务能力纳入绩效考核无法通过的员工予以降级、优化或者金钱惩罚。利用保健因素的损失厌恶来提升员工的意愿。4建立岗位职级的能力模型将定岗晋级与培训课程挂钩。并充分利用数字化移动化的培训方式。5知行合一通过制度设计促进工作实践运用和团队内部的知识扩散。